Arbeitsrecht:
Gelegentlich übernehme ich auch eine Vertretung aus dem Arbeitsrecht. Etwa wenn ein Unternehmen, das ich auch in anderen Fragen berate oder vertrete, ein derartiges Problem hat.
Meistens geht es dabei um die Ansprüche eines Arbeitnehmers aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Dienstverhältnis nicht mehr fortsetzen will, der andere Teil aber mit einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist, kommt es normalerweise zur Kündigung. Diese kann schriftlich, mündlich oder durch sogenanntes schlüssiges Verhalten erfolgen. Außerdem muss eine bestimmte Frist (die sogenannte "Kündigungsfrist") eingehalten werden. Diese beträgt bei Angestellten im ersten und zweiten Dienstjahr 6 Wochen, im 3. bis 5. Dienstjahr 2 Monate, im 6. bis 15. Dienstjahr 3 Monate, im 16. bis 25. Dienstjahr 4 Monate und bei noch längeren Dienstzeiten 5 Monate. Außerdem müssen sogenannte Kündigungstermine (das sind Endigungszeitpunkte) eingehalten werden. Wenn nichts vereinbart ist, können Angestellte nur auf das Quartalsende (31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember) gekündigt werden. Es kann jedoch vereinbart werden, dass auf den 15. oder Letzten eines jeden Kalendermonats gekündigt werden kann. Der Angestellte kann unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist zum Letzten eines jeden Kalendermonats kündigen. In Betrieben mit mindestens 5 Arbeitnehmern (über 18 Jahre alt, Heimarbeiter und Familienangehörige des Betriebsinhabers nicht mitgezählt) kann eine Kündigung unter Umständen gerichtlich angefochten werden, wenn der gekündigte Arbeitnehmer schon 6 Monate im Betrieb beschäftigt war und die Kündigung sozial ungerechtfertigt war, oder wenn die Kündigung aus bestimmten unzulässigen Gründen erfolgte (etwa weil der Arbeitnehmer Betriebsrat war, berechtigte Ansprüche erhoben hat, Sicherheitsvertrauensperson war, etc.). Wenn ein Arbeitnehmer mit einer Anfechtung einer Kündigung Erfolg hat, ist die Kündigung unwirksam. Das gekündigte Arbeitsverhältnis bleibt in diesem Fall aufrecht.
Im Fall einer (wirksamen) Kündigung endet das Dienstverhältnis erst mit Wirksamwerden der Kündigung zum sogenannten Kündigungstermin. Bis dort behält der Arbeitnehmer alle seine Ansprüche, muss aber grundsätzlich auch seine Pflichten weiterhin erfüllen (Für die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle steht einem gekündigter Arbeitnehmer - oder auch einem Angestellten, der selbst gekündigt hat - jedenfalls eine zusätzliche Freizeit von acht Stunden pro Woche ohne weiteren Nachweis zu).
Setzt ein Arbeitnehmer ein Verhalten, das dem Arbeitgeber die Forstsetzung des Arbeitsverhältnisses während der Kündigungsfrist unzumutbar macht, ist er berechtigt, den Arbeitnehmer zu entlassen. Im umgekehrten Fall ist der Arbeitnehmer berechtigt, vorzeitig auszutreten. Sowohl im Falle einer ungerechtfertigten Entlassung als auch im Falle eines gerechtfertigten vorzeitigen Austrittes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterzahlung des Entgelts bis zu dem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis bei regulärer Kündigung geendet hätte.
In diesem Fall gebührt dem Dienstnehmer daher:
- die sogenannte Kündigungsentschädigung, also die Weiterzahlung von Lohn oder Gehalt bis zum regulären Ende der Kündigungsfrist
- die aliquoten Sonderzahlungen, also das anteilige Urlaubs- und Weihnachtsgeld,
- Urlaubsentschädigung bzw. unter Umständen eine Urlaubsabfindung sowie
- allenfalls eine Abfertigung